Werken met een arbocatalogus voor beter arbobeleid

Geplaatst op: 14 november, 2019 (Geen categorie)

Door gebruik te maken van een arbocatalogus, hoeven werkgevers niet het wiel opnieuw uit te vinden. In een arbocatalogus staan de belangrijkste arbeidsrisico’s en oplossingen uit een bepaalde sector. Inspectie SZW toetst de geldigheid.

8 november 2019 | Door redactie

\

De Arbowet laat veel ruimte voor eigen invulling. Daardoor kunnen werkgevers en werknemers het arbobeleid voeren dat het beste past bij de risico’s en arbeidsomstandigheden in hun eigen organisatie. Dat is prettig – arbo is immers vaak maatwerk –  maar kan ook lastig zijn. En tijdrovend. Daarom is er de arbocatalogus. Daarin maken sociale partners op sectorniveau afspraken over het arbobeleid. Zij bepalen zelf welke oplossingen geschikt zijn. In de arbocatalogus kunnen oplossingen staan voor alle risico’s binnen een bepaalde branche, sector of organisatie. Er zijn ook deelcatalogi, die één of enkele risico’s behandelen.

Arbocatalogus bevat risico’s en maatregelen

Een mooi voorbeeld van het nut van de arbocatalogus is die van de zorgsector. Of er nu sprake is van een regionaal of een academisch ziekenhuis, in alle ziekenhuizen spelen zowel fysieke belasting als psychosociale arbeidsbelasting(PSA) een rol. Onlangs is de arbocatalogus Beter met arbo vernieuwd.  In deze arbocatalogus zijn alle arbeidsrisico’s terug te vinden die veel voorkomen in ziekenhuizen, dus niet alleen werken met gevaarlijke stoffen, straling en fysieke belasting, maar ook ongewenst gedrag en werkdruk. Werkgevers en werknemers vinden erin hoe je een risico herkent, beoordeelt (hoog of laag) en welke maatregelen er zijn om het risico weg te nemen of te beperken.

 Arbocatalogus niet wettelijk verplicht

Het is niet wettelijk verplicht om een arbocatalogus te hebben. Ook voor de uitvoering zijn geen regels, behalve dat de inhoud niet in strijd mag zijn met de wet. Het is wel een voorwaarde dat de betrokken organisaties het eens zijn over de vorm en inhoud. Elke arbocatalogus moet worden getoetst door Inspectie SZW. Die kijkt onder andere of de arbocatalogus beschikbaar is voor de werknemers en werkgevers in de sector en of de oplossingen voldoen aan de doelvoorschriften uit de Arbowet. Een arbocatalogus is sinds juni 2019 niet meer voor onbepaalde tijd geldig maar voor maximaal zes jaar. Daarna moet de arbocatalogus opnieuw getoetst worden.

Bron: Arborendement

Werkverzuim door stress kost u steeds meer geld

Geplaatst op: 14 november, 2019 (Verzuim)

Geen goed nieuws in de Week van de Werkstress. Inmiddels kost werkverzuim door stress werkgevers 2,8 miljard euro per jaar. En kampen zo’n 1,3 miljoen werknemers met burn-outklachten. Dat melden TNO en het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

Deze cijfers zijn afkomstig uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA). Die werd afgenomen onder ruim 60.000 werknemers van 15 tot 75 jaar. Van de ondervraagden zegt 45 procent aanvullende maatregelen op het werk nodig te vinden om de werkstress te verlagen. 35 procent geeft aan dat het werkverzuim te maken had met werkdruk of werkstress.

Steeds meer werkverzuim door stressklachten

De percentages die uit de enquête naar voren komen, zijn weliswaar vergelijkbaar met de cijfers uit 2018. Maar steeds meer mensen melden zich ook daadwerkelijk ziek om de klachten door stress die zij ervaren. Daardoor zijn de kosten van ziekteverzuim alsnog flink gestegen. Want werkgevers moeten hun zieke werknemers wel gewoon doorbetalen.

Verzuim door stress kost 8.100 euro per werknemer

De cijfers in de Week van de Werkstress zijn grimmig: in 2017 verzuimden werknemers collectief 10 miljoen dagen. Inmiddels is dat aantal in 2018 gestegen naar 11 miljoen ziektedagen. De kosten van dit werkverzuim voor werkgevers bedragen in 2018 in totaal 2,8 miljard euro. Dat komt neer op 8.100 euro per werknemer. Daarmee zijn de kosten voor loonbetaling 12 procent gestegen ten opzichte van een jaar eerder.

Oorzaken: geen zeggenschap en digitale bereikbaarheid

Afgelopen jaar kampten 1,3 miljoen Nederlanders met burn-outverschijnselen. Belangrijkste oorzaken blijken moeilijk haalbare doelen en een gebrek aan zeggenschap over hoe zij hun werk doen.

n september dit jaar werd voor het eerst naar buitenlands voorbeeld het ‘recht op onbereikbaarheid’ opgenomen in een cao. Werknemers in de gehandicaptenzorg hoeven buiten werktijd niet direct meer te reageren op berichtjes of telefoontjes van de baas.

Werkverzuim door werkstress: integrale aanpak nodig

TNO vindt een integrale aanpak van werkstress gewenst. Want maatregelen zijn hard nodig, op de werkvloer, in organisaties en in de maatschappij. Op die manier staan werknemers er niet alleen voor. Want dat er iets moet gebeuren om het werkverzuim door stress te beteugelen, maken de cijfers wel duidelijk.

Bron: Arbo Online.nl

Mantelzorg en werk; het knelt steeds vaker

Geplaatst op: 04 april, 2019 (Personeel)

Mantelzorg en werk, de combinatie komt steeds vaker voor. Meer ouderen en vrouwen zijn gaan werken. Maar juist deze groepen nemen dikwijls de zorg op zich voor kwakkelende thuiswonende ouders of zieke familieleden. De helft van de werkgevers verwacht dat de combinatie van werk en mantelzorg de komende jaren meer problemen gaat geven, onder meer door de bezuinigingen op de zorg en de vergrijzing. Dat schrijft de Volkskrant.

Mantelzorg en werk; het knelt steeds vaker

Participatiesamenleving en grotere arbeidsdeelname

Nederland vergrijst. Daarom wil de overheid dat burgers meer zorg verlenen aan hulpbehoevende naasten. Zoals een ouder op leeftijd helpen of een langdurig zieke partner of familielid  verzorgen. Met de in 2015 doorgevoerde hervorming van de zorg moeten mensen dus meer voor elkaar gaan zorgen. Dit duidt men aan met de term participatiesamenleving. Tegelijkertijd streeft de overheid naar een grotere arbeidsdeelname. Dat heeft ervoor gezorgd dat meer ouderen en vrouwen zijn gaan werken – uitgerekend de groepen die het vaakst mantelzorg verlenen.

Zijn betaalde baan en mantelzorg altijd te combineren?

Deze ontwikkelingen leiden tot de vraag of een betaalde baan en mantelzorg altijd te combineren zijn. Of is er eerder sprake van elkaar beconcurrerende taken? Het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) schreef hier in 2015 al een rapport over: ‘Concurrentie tussen mantelzorg en betaald werk’. De gegevens in het rapport komen uit een langlopend onderzoek van het SCP. Het planbureau heeft daarvoor zo’n 3.000-4.000 werkenden en niet-werkenden gevolgd.

Een op de vijf werknemers inmiddels mantelzorger

Dit knelt steeds vaker, nu dat inmiddels een op de vijf werknemers daarnaast mantelzorger is, schrijft De Volkskrant. De zogeheten ‘sandwichgeneratie’ (mensen tussen de 40 en 60 jaar) zitten ingeklemd tussen enerzijds hun kinderen en anderzijds hun ouders. Beiden hebben zorg nodig. Aan de andere kant zitten de werkgevers, met hun eigen belangen. Bedrijven doen volgens de werkgeversorganisaties wat ze kunnen om hun werknemers ruimte te bieden voor zorg. Maar volgens hen zitten er grenzen aan de mogelijkheden.

Veel mantelzorgende werknemers gaan niet korter werken. Daarmee gaat de zorg soms ten koste van hun gezondheid. Vooral bij langdurige intensieve mantelzorg is het verzuim hoog: een kwart van de werknemers in deze situatie meldt zich op den duur minimaal twee aaneengesloten weken ziek per jaar.

Werkgevers houden steeds meer rekening met mantelzorg

De werkgevers realiseren zich wel dat de participatiesamenleving een zware wissel trekt op werkende mantelzorgers, zegt woordvoerder Mieke Ripken van de werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland. “Ze houden er al in toenemende mate rekening mee. Door het bieden van extra verlofmogelijkheden bovenop de wettelijke regelingen, met aangepaste werktijden of werken in deeltijd. Maar het moet wel binnen de mogelijkheden liggen: een werkgever kan niet altijd aan alle wensen voldoen, hoe graag hij dat ook zou willen.”

Vooral kleine bedrijven worstelen met minder inzetbare werknemers, stelt Ripken. “Het werk moet worden gedaan, daar wordt een werknemer voor betaald. Maar de flexibiliteit moet van twee kanten komen.”

Bronnen: de Volkskrant en SCP

Meer informatie? Neem contact op met NaoberLoket Noordenveld Werk & Mantelzorg: info@naoberloket-noordenveld.nl of bel: 0623366630

 

Hoge Raad verplicht einde aan ‘slapend dienstverband’

Geplaatst op: 14 november, 2019 (Geen categorie)

Het oordeel van de Hoge Raad is eindelijk bekend! Een werkgever mag een werknemer niet in slapend dienstverband houden om betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Dat brengt ‘goed werkgeverschap’ met zich mee als eis.

Wat speelde er?

Na 23 jaar hetzelfde werk uit te voeren kreeg een werknemer rugklachten tijdens het werk. Dit leidde tot een operatie waarna de werknemer weer aan het werk kon. Jaren later kwam rugpijn toch om de hoek kijken en raakte hij opnieuw arbeidsongeschikt. Dit keer zonder mogelijkheden tot terugkeer en verbetering. Door deze situatie vroeg de medewerker de werkgever om het dienstverband stop te zetten en de bijbehorende transitievergoeding te betalen. Als de werkgever daar niet mee instemt, eist de werknemer om schadevergoeding. Eenmaal bij de rechter werd door de rechtbank gevraagd om duidelijk advies van de Hoge Raad. De advocaat-generaal is namelijk van mening dat een werkgever een langdurig arbeidsongeschikte werknemer moet loslaten. Ongeacht de wettelijke transitievergoeding.

Het advies

De Hoge Raad is het daarmee eens en bestempelt het als eis bij goed werkgeverschap. En in die zin mag een slapend dienstverband niet in stand worden gehouden om het betalen van de transitievergoeding te ontlopen. De werkgever moet na dit advies dus verplicht het dienstverband beëindigen en de wettelijke transitievergoeding uitbetalen. Dit advies was nodig omdat de Hoge Raad nog niet eerder heeft beslist over deze vraag. Daarnaast moet zo een vraag in meerdere zaken voorkomen. Dit jaar was het in stand houden van een slapend dienstverband een ‘populair’ onderwerp.

Bron: HR Actueel

Bedrijfsartsen kiezen andere aanpak burn-out

Geplaatst op: 31 oktober, 2019 (Geen categorie)

Bedrijfsartsen hebben de richtlijn aangepast die bepaalt hoe zij omgaan met werknemers die een burn-out hebben. Er is nu vooral aandacht voor de positieve benadering en het belang van de eerste maand na uitval.

De meest recente inzichten over burn-out en de veranderingen van het werk door digitalisering hebben ertoe geleid dat er een herziening is van de richtlijn voor psychische problemen. Bedrijfsartsen gaan hierdoor werken vanuit een andere benadering. Ook hun advies aan werkgevers verandert daardoor. Zo was tot nu toe de gangbare aanpak, dat veel werkgevers na de uitval van de werknemer op wekelijkse basis contact hielden. Dit was ingegeven door de angst dat het verzuim veel langer zou gaan duren als er afstand ontstond tussen werknemer en de werksituatie. De huidige inzichten zeggen juist dat dit in de eerste maand essentieel is: die maand heeft de uitgevallen werknemer nodig om tot rust te komen en de eerste crisis te boven te komen. Contact met het werk maakt de druk dan juist te hoog.

Eigen regie gestimuleerd

Een andere verandering is de positievere benadering die bedrijfsartsen willen gaan toepassen. Tot nu toe keken ze vooral naar de oorzaken van de burn-out, waardoor er vanzelfsprekend vooral aandacht is voor de dingen die mis zijn gegaan. Dat moet anders, vindt de Vereniging van Bedrijfsartsen (NVAB). Daarom kiezen ze nu voor een oplossingsgerichte aanpak. De toekomst en wat de werknemer zelf kan doen om daar naartoe te werken staan daarbij in het middelpunt. Dat stimuleert bovendien de eigen regie van de uitgevallen werknemer, wat ook bijdraagt aan zijn herstel.

Bron: Rendement On line

Nieuwe video over rol vertrouwenspersoon bij veiligheid

Geplaatst op: 31 oktober, 2019 (Geen categorie)

Werkgevers zijn verplicht beleid te hebben voor de aanpak van ongewenst gedrag. Een vertrouwenspersoon kan daarbij helpen. Hoe precies, is te zien in een nieuwe video van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

De werkplek moet veilig zijn en geen schade veroorzaken aan de gezondheid van werknemers. Dat geldt niet alleen voor de fysieke gezondheid, maar ook voor de geestelijke. Werknemers moeten zich ook veilig vóelen en erop kunnen vertrouwen dat zij met respect behandeld worden. Werkgevers zijn volgens de Arbowet verplicht beleid te voeren om ongewenst gedrag in de organisatie tegen te gaan. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon kan daarbij helpen. In een nieuwe video van het ministerie van SZW is te zien welke rol een vertrouwenspersoon kan spelen bij de aanpak van psychosociale arbeidsbelasting.

Vertrouwenspersoon voor klachten over PSA

Ongewenst gedrag is een vorm van psychosociale arbeidsbelasting (PSA) die stress kan veroorzaken. Vormen van PSA zoals agressie en geweld, discriminatie en intimidatie kunnen werknemers ziek maken. Als dit soort ongewenst gedrag op het werk voorkomt, moeten werknemers dit in vertrouwen kunnen melden. Bij een vertrouwenspersoon kan dat. Omdat ook leidinggevenden en werkgevers zich schuldig kunnen maken aan ongewenst gedrag, is het belangrijk dat de vertrouwenspersoon onafhankelijk is. Een lid van het MT als vertrouwenspersoon aanstellen, is dus niet handig.

Aandachtspunten bij vertrouwenspersoon

Organisaties die nog geen vertrouwenspersoon hebben en dat wel willen, moeten dit voorleggen aan de OR. Die heeft instemmingsrecht op de aanstelling van een vertrouwenspersoon. Andere aandachtspunten bij het aanstellen van een vertrouwenspersoon zijn: 

  • Een interne of externe vertrouwenspersoon. Iemand van de eigen organisatie is bekend met de bedrijfscultuur en eventuele problemen die er spelen; 
  • Eén of meerdere vertrouwenspersonen. Ideaal is als er zowel een mannelijke als een vrouwelijke vertrouwenspersoon is zodat werknemers kunnen kiezen; 
  • Onderdeel van een breder beleid. Een vertrouwenspersoon aanstellen is op zichzelf niet voldoende. Denk bijvoorbeeld ook aan een gedragscode (tool). Maatregelen moeten onderdeel zijn van een breder beleid voor het voorkomen of wegnemen van ongewenst gedrag.

Bron: Rendement On line

Sneller een arbo-boete en die pakt ook hoger uit

Geplaatst op: 20 augustus, 2019 (Arbo)

De Beleidsregel boeteoplegging Arbeidsomstandighedenwetgeving is per 23 juli 2019 gewijzigd naar aanleiding van jurisprudentie van de Raad van State. Dit betekent een scherpere beoordeling van overtredingen op de Arbowet en daarnaast hogere arbo-boetes.

In februari 2019 ging er al een brief van staatssecretaris Van Ark van SZW naar de Tweede Kamer. Die brief was een reactie op de Arbobalans 2018 van TNO. In dat TNO-rapport zag Van Ark aanleiding tot aanpassing van het arbobeleid. De Inspectie SZW moest de bevoegdheid krijgen eerder boetes uit te delen bij geconstateerde tekortkomingen in naleving van de Arbowet. En die arbo-boetes moesten bovendien omhoog.

Arbeidsongevallen: kijken naar ernst en duur letsel

Arbeidsongevallen zijn een toenemend en urgent probleem, schreef de inspectie SZW al in haar laatste jaarverslag. De cijfers onderbouwen dit: tussen 50 en 70 slachtoffers van arbeidsongevallen en dik 4.000 (ex)medewerkers met een beroepsziekte.

De recente wijziging van de beleidsregel boeteoplegging Arbeidsomstandighedenwetgeving houdt in dat de Inspectie SZW bij arbeidsongevallen die leiden tot letsel en ziekenhuisopname voor de hoogte van de boete meer kijkt naar de ernst en de duur van het letsel en de duur van de ziekenhuisopname. Daarbij gaat zij uit van het letsel en/of de ziekenhuisopname zoals die in het boeterapport staan.

Niet voldoen aan RI&E-plicht: eerder hogere boetes

Voor goed arbobeleid is het nodig dat werkgevers een overzicht opstellen van alle risico’s die in het bedrijf kunnen voorkomen, de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). In een plan van aanpak geven zij vervolgens aan welke maatregelen zij nemen tegen die risico’s op de werkvloer en binnen welke termijn. Met de RI&E en het plan van aanpak kunnen zij de kans op gezondheidsklachten en ongevallen door werk zo klein mogelijk houden.

Uit het onderzoekArbo in bedrijf 2018van de Inspectie SZW blijkt dat in 2016 slechts 49 procent van de werkgevers beschikte over een RI&E. En maar 30 procent van de bedrijven heeft een RI&E waarin zij ook echt alle belangrijke risico’s hebben geïnventariseerd. Omdat zo veel bedrijven achterblijven wordt nu de beleidsregel aangepast. En die niet alleen, ook de bijlage van de beleidsregel (de tarieflijst) verandert. Daarmee gaan de arbo-boetes omhoog. Een aanscherping van het sanctiebeleid dus voor werkgevers die niet voldoen aan de verplichtingen rondom de RI&E.

Aangescherpt sanctiebeleid, dit zijn de nieuwe arbo-boetes

  • Leeft de werkgever de verplichtingen rondom de RI&E onvoldoende na? De arbo-boete hiervoor is verhoogd van categorie 4 naar categorie 5. Daarmee kan de boete oplopen tot 4.500 euro, waar dit eerste 3.000 euro was.
  • Heeft de werkgever geen RI&E? Dit geldt nu als een overtreding met directe boete. De arbo-boete voor deze overtreding is verhoogd van categorie 2 naar categorie 4. Daarmee kan de boete oplopen tot 3.000 euro, waar het normbedrag eerst 750 euro bedroeg.
  • Heeft de werkgever geen plan van aanpak? Ook dit geldt nu als een overtreding met directe boete. De arbo-boete voor deze overtreding is verhoogd van categorie 2 naar categorie 4. Daarmee kan ook deze boete oplopen tot 3.000 euro, waar het normbedrag eerst 750 euro bedroeg.
  • Heeft de werkgever geen RI&E én geen plan van aanpak? De Inspectie ziet dit als één overtreding: geen RI&E.
  • Schiet de werkgever op een andere manier tekort bij de RI&E en/of het plan van aanpak? De arbo-boete voor deze overtreding is verhoogd van categorie 2 naar categorie 3. Het normbedrag stijgt daarmee van 750 naar 1.500 euro.
  • De boete voor slechte naleving van de RI&E bij werken met gevaarlijke stoffen wordt ook een categorie hoger beboet. Wel zal de inspecteur eerst een waarschuwing uitdelen of een aanwijzing geven.

Bron: www.awvn.nl

Is niet meewerken aan mediation reden voor stopzetten loon?

Geplaatst op: 06 augustus, 2019 (Geen categorie)

Een administratief medewerkster met een tijdelijk contract wil niet meewerken aan mediation. De werkgever zet haar loon stop omdat ze zo niet voldoet aan haar re-integratieverplichtingen. Maar de rechter oordeelt anders.

Wat eraan voorafging

Een vrouw werkt als administratief medewerkster in de recreatiesector op een tijdelijk contract dat loopt tot 31 mei 2019. Ze draait stand by-diensten die ze erg zwaar vindt. Ze geeft dat ook aan bij haar werkgever. Die beweert er iets mee te doen, maar komt niet in actie. Als de medewerkster gezondheidsklachten krijgt, meldt ze zich eind oktober 2018 ziek. In december concludeert de bedrijfsarts dat de medewerkster werkgerelateerde klachten heeft maar dat ze medisch gezien arbeidsgeschikt is. De werkgever wil mediation starten maar de werkneemster acht zich daar niet toe in staat. De werkgever wil de mediation wel een paar weken uitstellen, maar geeft tegelijkertijd aan dat als ze dan nog niet meewerkt, het loon stopgezet wordt.

De medewerkster heeft ondertussen een deskundigenoordeel aangevraagd. UWV oordeelt in januari dat de medewerkster niet kan werken maar wel in staat is tot een mediationtraject en tot re-integratie. De werkgever vraagt haar daarop per omgaande te bevestigen dat ze instemt met mediation per 1 februari. Als die bevestiging uitblijft, zal het loon worden stopgezet. De werkneemster vraagt via haar advocaat om duidelijkheid over de inzet van de mediation, aangezien inmiddels duidelijk is dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. De werkgever reageert daar niet op. De werkneemster, die geen loon meer ontvangt, spant een kort geding aan.

Bij de rechter

De werkneemster vordert betaling van haar loon. Ze is arbeidsongeschikt en heeft recht op doorbetaling van haar salaris. Ze betwist uitdrukkelijk dat ze haar re-integratieverplichtingen niet nakomt door niet te willen meewerken aan mediation. De werkgever geeft aan dat de werkneemster het advies van de bedrijfsarts niet zomaar naast zich neer kon leggen. Het zou hem dan later kunnen worden aangerekend dat hij niet aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan.

De rechter neemt in de overwegingen mee dat de partijen eigenlijk in oktober 2018 al wisten dat de overeenkomst niet meer verlengd zou worden. De werkgever heeft zelfs aangestuurd op voortijdige beëindiging. De werkneemster heeft daarom terecht gevraagd naar het doel van de mediation, aldus de rechter. Uit niets blijkt namelijk dat re-integratie het werkelijke doel van de werkgever was, en dat mediation daarop gericht zou zijn. Ook uit mededelingen van de partijen kan eigenlijk niet anders geconcludeerd worden dat de mediation bedoeld was om tot voortijdige beëindiging van het contract te komen, zo oordeelt de rechter.

In deze omstandigheden was de weigering van de werkneemster om mee te werken aan mediation geen schending van haar re-integratieverplichtingen en ook geen reden voor een loonstop. De voorzieningenrechter voegt er nog aan toe dat het eventueel anders geweest zou zijn als de werkneemster had geweigerd om in gesprek te gaan met de werkgever over passende werkzaamheden.

In de praktijk

Mediation kan essentieel zijn voor succesvol re-integreren. Maar alleen als voor beide partijen het doel duidelijk is en de partijen er beiden achter staan. Omdat de werkgever hier een succesvolle re-integratie niet als reële optie zag, was het niet willen meewerken aan de mediation geen schending van de re-integratieplicht door de werkneemster.

Uitspraak: ECLI:NL:RBMNE:2019:2009, 7 mei 2019

Medewerker ziek uit dienst. Hoe zit dat?

Geplaatst op: 14 mei, 2019 (Verzuim)

Gelukkig hebben de meeste werkgevers niet al te vaak te maken met langdurig verzuim. Maar vroeg of laat ben je aan de beurt en dan is het alle hens aan dek. Als één van je medewerkers ziek is, is dit natuurlijk het meest vervelend voor hem of haar zelf. Maar vergis je niet, als werkgever moet je nu ook flink aan de bak en de consequenties zijn groot. Je betaalt twee jaar lang het salaris door, mist lange tijd een van je medewerkers, moet zorgen voor vervanging, volgt alle verplichte activiteiten uit de Wet Verbetering Poortwachter om de re-integratie te bevorderen en bouwt uiteraard zorgvuldig aan een UWV-proof verzuimdossier. Ondertussen lopen ook de kosten voor verzuimbegeleiding en interventies flink op.

Maar wat nou als je medewerker niet meewerkt aan het herstel? Als je echt geen passend werk kunt bieden? Hoe werkt dat bij een tijdelijk contract ? En wat gebeurt er na twee jaar ziekte?

Er zijn veel scenario’s mogelijk. We werken er een paar voor je uit:

  • Een zieke medewerker met een tijdelijk contract
  • Een medewerker vast in dienst werkt niet mee aan de re-integratie
  • Wat te doen na twee jaar ziekte

Bij elke situatie gelden er andere wetten, regels en plichten voor jou als werkgever. En ook de medewerker heeft bij elke situatie zijn of haar eigen rol. Laten we per situatie eens kijken naar de mogelijkheden voor jou als werkgever.

Het tijdelijke contract van een zieke medewerker loopt af

Wanneer een medewerker met een tijdelijk contract ziek wordt, volg je precies dezelfde procedure (Wet Verbetering Poortwachter) als wanneer een vaste medewerker ziek wordt. Op het moment dat het contract afloopt, wordt er vaak voor gekozen om deze niet te verlengen. Vergeet dan niet om een maand voor het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst het einde aan te zeggen. In dit geval meld je de zieke medewerker op zijn laatste werkdag bij het UWV aan. De medewerker kan bij UWV vervolgens zelf een ziektewet-uitkering aanvragen. Het UWV neemt vanaf dit moment het re-integratieproces over.

Zorg er altijd voor dat je alle stappen documenteert tot het moment dat je medewerker ziek uit dienst gaat. Het UWV kan om een re-integratieverslag (waarin bijvoorbeeld de probleemanalyse en het plan van aanpak) vragen. Zij beoordelen of je voldoende hebt gedaan om het herstel te bevorderen. Is dat naar hun oordeel niet het geval, dan volgt een boete. Wanneer de medewerker (nog onder contract) minstens 10 weken ziek is geweest, dan schrijf je een volledig verslag. Is de medewerker 6 tot 10 weken ziek geweest, dan schrijf je een verkort verslag.

Medewerker werkt niet (actief) mee aan re-integratie

Als werkgever heb je een best veel plichten om de verzuimbegeleiding en de re-integratie van een zieke medewerker effectief te laten verlopen. Deze plichten zijn vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter. Dit is kortgezegd een verplicht stappenplan dat je moet volgen. Maar ook je medewerker heeft binnen dit stappenplan een even grote rol, je werkt namelijk samen aan een spoedig herstel. Maar wat als de medewerker zich hier niet aan houdt? Wat moet je dan doen? Welke rechten heb jij als werkgever? Mag je die medewerkers dan direct ontslaan?

Vooropgesteld: een medewerker moet verplicht meewerken aan re-integratie. Jouw verzuim– en arboprotocol is niet vrijblijvend. Als je medewerker niet of onvoldoende meewerkt (of wellicht zelfs tegenwerkt) aan zijn of haar re-integratie, dan moet je als werkgever actie ondernemen. Dat begint met het (nogmaals) wijzen op de verplichting, maar al snel volgt een formele waarschuwing dat je het loon zult opschorten als de situatie voortduurt. Stel in deze waarschuwing heldere eisen aan wat je van de medewerker verwacht en wanneer je de vervolgstappen gaat zetten. Voldoet de medewerker niet aan de gestelde eisen, dan moet je het loon opschorten of zelfs staken. De gevolgen voor de medewerker zijn groot. Hij of zij krijgt immers per direct geen inkomen meer en dit is verwijtbaar. De medewerker kan dan ook geen uitkering aanvragen. Een kort geding met een loonvordering is dan ook snel te verwachten, tenzij de medewerker elders kan werken en dat ook gaat doen.

Tijdens deze rechtszaak weegt de rechter of werkgever en medewerker voldoende hebben gedaan om te re-integreren. Heb je als werkgever een steekje laten vallen, dan zal de rechter al snel de loonvordering toekennen. Zorg dus voor een 100% dichtgetimmerd dossier. Bij twijfel kun je een deskundigenoordeel (DO) aanvragen bij het UWV. In een DO kun je de volgende vragen stellen:

  • Het UWV geeft aan of ze van mening zijn dat de medewerker al dan niet arbeidsongeschikt is
  • Of de medewerker (of de werkgever) voldoende re-integratie inspanning verricht
  • Of het aangeboden werk al dan niet passend is.

De uitspraak van het UWV is weliswaar niet bindend, maar het geeft je wel de juiste munitie om de vervolgstappen te bepalen:

  • Als de medewerker niet arbeidsongeschikt is maar niet komt werken, dan is er feitelijk sprake van werkweigering en dan geldt: geen werk – geen loon
  • Is het aangeboden werk passend, maar weigert de medewerker het uit te voeren? Ook in dat geval geldt dat de medewerker onvoldoende re-integratie-inspanning verricht. Je zult dan het loon moeten opschorten. Doe je dit niet, dan zal UWV later oordelen dat jij niet alle uit de kast hebt gehaald om de medewerker te stimuleren en krijg jij als werkgever de loonsanctie.

Overigens, zodra de medewerker besluit wel weer mee te werken aan de re-integratie, dan moet je hem het loon weer door gewoon doorbetalen.

Medewerker ontslaan bij niet meewerken aan re-integratie

Blijft de medewerker tegenwerken bij het re-integratieproces, zelfs wanneer je al geen loon meer betaalt, dan kun je ervoor kiezen om een ontbinding van het contract aan te vragen bij de rechter. Deze ultieme maatregel vraagt uiteraard om een waterdicht dossier. Hierbij moet je in elk geval ook het deskundigenoordeel van het UWV laten zien, waaruit blijkt dat de medewerker zich niet aan het re-integratieproces houdt en niet actief meewerkt aan het herstel.

Medewerker ontslaan na twee jaar ziekte

Wanneer je alle stappen en activiteiten hebt gevolgd uit de Wet Verbetering Poortwachter dan ben je inmiddels twee jaar verder. Je bent dan niet meer verplicht tot het doorbetalen van het loon. Mits het UWV beoordeelt dat je er alles aan hebt gedaan om het re-integratieproces te bevorderen. Oordelen zij anders, dan kunnen ze je nog een derde jaar doorbetaling opleggen.

Na twee jaar geldt: loon naar werken. Je stelt vast wat de medewerker nog wel kan en hoeveel loon bij deze (nieuwe) werkzaamheden passen en past het loon aan. Afhankelijk van de situatie kan het inkomen voor de medewerker worden aangevuld via bijvoorbeeld en WGA- of WW-uitkering. Je kunt er voor kiezen om de medewerker (gedeeltelijk) te ontslaan. De volgende aspecten zijn dan wel van belang vast te stellen dat jullie er samen alles aan hebben gedaan om terugkeer naar eigen of ander werk te realiseren, maar dit niet is gelukt en ook niet binnen 6 maanden te verwachten.

Let op, de medewerker heeft wel degelijk recht op een transitievergoeding.

Bron: HR Expert

SCP: Kwart werkenden combineert werk met mantelzorg

Geplaatst op: 09 april, 2019 (Geen categorie)

Een kwart van de 16-69-jarigen combineert een baan van 12 uur per week of meer met het geven van mantelzorg (bijna twee miljoen mensen). Hoewel de combinatie arbeid en mantelzorg vaak goed gaat ervaren intensieve mantelzorgers wel een lagere kwaliteit van leven.  Dit blijkt uit onderzoek door het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP ) onder 3800 werkenden.

Tijdsdruk

Een op de drie werkende vrouwen en een op de vijf werkende mannen geeft mantelzorg. Het gaat om alle hulp aan mensen in de directe sociale omgeving in verband met gezondheidsproblemen. Mannen met een zorgtaak werken 39 uur per week en geven 6 uur mantelzorg (samen 45 uur); vrouwen die beide combineren besteden hieraan 34 uur per week (28 uur werk en 6 uur mantelzorg).

Werkenden die intensief helpen zijn substantieel minder tevreden over hun leven en ervaren meer tijdsdruk. Dit geldt ook voor mantelzorgers van iemand met een psychische beperking. Mensen die vinden dat zij de hulp wel móeten geven zich vaker onder tijdsdruk staan.

Leidinggevende

De helft van de werkende mantelzorgers heeft de leidinggevende verteld over de zorgtaak. Degenen die dat niet gedaan hebben zagen daar vaak geen aanleiding voor. Ze zouden het wel doen als ze meer hulp zouden geven of als de gezondheid van de hulpbehoevende achteruit zou gaan.

Driekwart van degenen die er met de leidinggevende over sprak, ervaart begrip; een op de vijf maakte afspraken met hem of haar. Vaak gaan die over direct vrij kunnen nemen als dat nodig is of over flexibele werktijden.

Leidinggevenden kunnen een bijdrage leveren aan de vermindering van de tijdsdruk. Als intensieve mantelzorgers hun leidinggevende op de hoogte stellen of flexibel werk hebben (in de zin van onverwachts vrij kunnen nemen of werktijden kunnen aanpassen) ondervinden ze minder tijdsdruk.

Verlof, vrije dagen

Van alle mantelzorgers nam circa 10 procent betaald en 6 procent onbetaald zorgverlof op. Werkende mantelzorgers namen vaker vakantiedagen op dan zorgverlof om mantelzorg te kunnen geven: een op de vier. Ook meldden zij zich weleens ziek om te kunnen helpen (4 procent). Intensieve helpers ‘kiezen’ vaker voor deze oplossingen om tijd te creëren dan anderen.

  • Ruim 70 procent van de werkende mantelzorgers vindt arbeid en mantelzorg goed te combineren.
  • Een op de vijf taakcombineerders geeft intensieve mantelzorg (wekelijks minimaal 8 uur).
  • Intensieve mantelzorgers met een baan ondervinden een relatief lage kwaliteit van leven (veel tijdsdruk of ontevreden met hun leven).
  • Er zijn aanwijzingen dat bij intensieve helpers het contact met de leidinggevende en flexibel werk de ervaren tijdsdruk kunnen verminderen.
  • Werkende mantelzorgers nemen vaker vakantiedagen op dan zorgverlof.

Het onderzoek “Werk en mantelzorg; kwaliteit van leven en het gebruik van ondersteuning op het werk” is woensdag gepubliceerd.

Bron: SCP

Mantelzorger heeft steun werkgever nodig

Geplaatst op: 09 april, 2019 (Geen categorie)

Uit cijfers van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) blijkt dat bijna twee miljoen werknemers hun baan combineren met het geven van mantelzorg. Een kwart van de werkende mantelzorgers heeft hier (enige) moeite mee. De werkgever kan deze werknemers tegemoetkomen.

Het SCP voorziet in het rapport ‘Werk en mantelzorg’ dat de combinatie van werk en mantelzorg steeds vaker zal voorkomen. Dat komt doordat het aantal ouderen stijgt en ook het aantal mensen met een chronische aandoening. Hiernaast ligt er door de Wet maatschappelijke ondersteuning 2015 meer nadruk op inzet van hulp uit het sociale netwerk. Verder stijgt ook de arbeidsparticipatie.

Flexibele werktijden en extra verlof kunnen mantelzorger helpen

Het SCP concludeert in het rapport dat werknemers die hun leidinggevende op de hoogte hebben gesteld over hun zorgtaak, minder werkdruk ervaren. Ook als werknemers flexibiliteit in het werk ervaren en hun werktijden kunnen aanpassen of gemakkelijk een dag vrij kunnen nemen, zorgt dit voor een lagere werkdruk. Werknemers kunnen voor mantelzorgverlof een beroep doen op de Wet arbeid en zorg (WAZO). Op grond van deze wet kunnen werknemers verlof opnemen voor een zieke partner, kind of ouder, maar ook voor een huisgenoot of een ander met wie ze een sociale relatie hebben.

Werkgever kan beleid voor werk en mantelzorg opstellen en uitvoeren

Om werknemers te ondersteunen die hun werk met mantelzorg combineren, kan een werkgever dit stappenplan volgen:

  • De werkgever maakt mantelzorg bespreekbaar. Niet iedereen weet wat mantelzorg inhoudt. Om zicht te krijgen welke werknemers mantelzorg geven, inventariseert de werkgever om wie het gaat.
  • De werkgever stelt beleid op voor mantelzorgers. De WAZO biedt mantelzorgers mogelijkheden voor verlof, maar de werkgever kan ook zelf specifieke faciliteiten of regelingen aanbieden. De werkgever neemt deze regelingen op in het personeelsbeleid.
  • De leidinggevenden krijgen voorlichting over het mantelzorgbeleid en gaan in gesprek met de werkende mantelzorgers. Ook is het van belang dat de collega’s van de mantelzorgers op de hoogte zijn.
  • De werkgever zorgt ervoor dat het mantelzorgbeleid bekend is bij alle werknemers, ook bij nieuwe werknemers. Leidinggevenden die bekend zijn met mantelzorg, vangen eerder signalen op van hoge werkdruk bij mantelzorgers.

NaoberLoket Noordenveld is een initiatief van:
Ondernemerscontact Noordenveld
Oosteinde 7A
9301 ZP Roden
www.ocn-noordenveld.nl
Tel: 06 - 15 62 36 33

© 2019 NaoberLoket Noordenveld

Disclaimer
Alle door NaoberLoket Noordenveld ter beschikking gestelde bestanden zijn gratis te gebruiken. Gebruik van de bestanden is geheel voor eigen risico en verantwoordelijkheid. Regelmatig worden er nieuwe handige downloads toegevoegd.