Mantelzorg en werk; het knelt steeds vaker

Geplaatst op: 04 april, 2019 (Personeel)

Mantelzorg en werk, de combinatie komt steeds vaker voor. Meer ouderen en vrouwen zijn gaan werken. Maar juist deze groepen nemen dikwijls de zorg op zich voor kwakkelende thuiswonende ouders of zieke familieleden. De helft van de werkgevers verwacht dat de combinatie van werk en mantelzorg de komende jaren meer problemen gaat geven, onder meer door de bezuinigingen op de zorg en de vergrijzing. Dat schrijft de Volkskrant.

Mantelzorg en werk; het knelt steeds vaker

Participatiesamenleving en grotere arbeidsdeelname

Nederland vergrijst. Daarom wil de overheid dat burgers meer zorg verlenen aan hulpbehoevende naasten. Zoals een ouder op leeftijd helpen of een langdurig zieke partner of familielid  verzorgen. Met de in 2015 doorgevoerde hervorming van de zorg moeten mensen dus meer voor elkaar gaan zorgen. Dit duidt men aan met de term participatiesamenleving. Tegelijkertijd streeft de overheid naar een grotere arbeidsdeelname. Dat heeft ervoor gezorgd dat meer ouderen en vrouwen zijn gaan werken – uitgerekend de groepen die het vaakst mantelzorg verlenen.

Zijn betaalde baan en mantelzorg altijd te combineren?

Deze ontwikkelingen leiden tot de vraag of een betaalde baan en mantelzorg altijd te combineren zijn. Of is er eerder sprake van elkaar beconcurrerende taken? Het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) schreef hier in 2015 al een rapport over: ‘Concurrentie tussen mantelzorg en betaald werk’. De gegevens in het rapport komen uit een langlopend onderzoek van het SCP. Het planbureau heeft daarvoor zo’n 3.000-4.000 werkenden en niet-werkenden gevolgd.

Een op de vijf werknemers inmiddels mantelzorger

Dit knelt steeds vaker, nu dat inmiddels een op de vijf werknemers daarnaast mantelzorger is, schrijft De Volkskrant. De zogeheten ‘sandwichgeneratie’ (mensen tussen de 40 en 60 jaar) zitten ingeklemd tussen enerzijds hun kinderen en anderzijds hun ouders. Beiden hebben zorg nodig. Aan de andere kant zitten de werkgevers, met hun eigen belangen. Bedrijven doen volgens de werkgeversorganisaties wat ze kunnen om hun werknemers ruimte te bieden voor zorg. Maar volgens hen zitten er grenzen aan de mogelijkheden.

Veel mantelzorgende werknemers gaan niet korter werken. Daarmee gaat de zorg soms ten koste van hun gezondheid. Vooral bij langdurige intensieve mantelzorg is het verzuim hoog: een kwart van de werknemers in deze situatie meldt zich op den duur minimaal twee aaneengesloten weken ziek per jaar.

Werkgevers houden steeds meer rekening met mantelzorg

De werkgevers realiseren zich wel dat de participatiesamenleving een zware wissel trekt op werkende mantelzorgers, zegt woordvoerder Mieke Ripken van de werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland. “Ze houden er al in toenemende mate rekening mee. Door het bieden van extra verlofmogelijkheden bovenop de wettelijke regelingen, met aangepaste werktijden of werken in deeltijd. Maar het moet wel binnen de mogelijkheden liggen: een werkgever kan niet altijd aan alle wensen voldoen, hoe graag hij dat ook zou willen.”

Vooral kleine bedrijven worstelen met minder inzetbare werknemers, stelt Ripken. “Het werk moet worden gedaan, daar wordt een werknemer voor betaald. Maar de flexibiliteit moet van twee kanten komen.”

Bronnen: de Volkskrant en SCP

Meer informatie? Neem contact op met NaoberLoket Noordenveld Werk & Mantelzorg: info@naoberloket-noordenveld.nl of bel: 0623366630

 

Sneller een arbo-boete en die pakt ook hoger uit

Geplaatst op: 20 augustus, 2019 (Arbo)

De Beleidsregel boeteoplegging Arbeidsomstandighedenwetgeving is per 23 juli 2019 gewijzigd naar aanleiding van jurisprudentie van de Raad van State. Dit betekent een scherpere beoordeling van overtredingen op de Arbowet en daarnaast hogere arbo-boetes.

In februari 2019 ging er al een brief van staatssecretaris Van Ark van SZW naar de Tweede Kamer. Die brief was een reactie op de Arbobalans 2018 van TNO. In dat TNO-rapport zag Van Ark aanleiding tot aanpassing van het arbobeleid. De Inspectie SZW moest de bevoegdheid krijgen eerder boetes uit te delen bij geconstateerde tekortkomingen in naleving van de Arbowet. En die arbo-boetes moesten bovendien omhoog.

Arbeidsongevallen: kijken naar ernst en duur letsel

Arbeidsongevallen zijn een toenemend en urgent probleem, schreef de inspectie SZW al in haar laatste jaarverslag. De cijfers onderbouwen dit: tussen 50 en 70 slachtoffers van arbeidsongevallen en dik 4.000 (ex)medewerkers met een beroepsziekte.

De recente wijziging van de beleidsregel boeteoplegging Arbeidsomstandighedenwetgeving houdt in dat de Inspectie SZW bij arbeidsongevallen die leiden tot letsel en ziekenhuisopname voor de hoogte van de boete meer kijkt naar de ernst en de duur van het letsel en de duur van de ziekenhuisopname. Daarbij gaat zij uit van het letsel en/of de ziekenhuisopname zoals die in het boeterapport staan.

Niet voldoen aan RI&E-plicht: eerder hogere boetes

Voor goed arbobeleid is het nodig dat werkgevers een overzicht opstellen van alle risico’s die in het bedrijf kunnen voorkomen, de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). In een plan van aanpak geven zij vervolgens aan welke maatregelen zij nemen tegen die risico’s op de werkvloer en binnen welke termijn. Met de RI&E en het plan van aanpak kunnen zij de kans op gezondheidsklachten en ongevallen door werk zo klein mogelijk houden.

Uit het onderzoekArbo in bedrijf 2018van de Inspectie SZW blijkt dat in 2016 slechts 49 procent van de werkgevers beschikte over een RI&E. En maar 30 procent van de bedrijven heeft een RI&E waarin zij ook echt alle belangrijke risico’s hebben geïnventariseerd. Omdat zo veel bedrijven achterblijven wordt nu de beleidsregel aangepast. En die niet alleen, ook de bijlage van de beleidsregel (de tarieflijst) verandert. Daarmee gaan de arbo-boetes omhoog. Een aanscherping van het sanctiebeleid dus voor werkgevers die niet voldoen aan de verplichtingen rondom de RI&E.

Aangescherpt sanctiebeleid, dit zijn de nieuwe arbo-boetes

  • Leeft de werkgever de verplichtingen rondom de RI&E onvoldoende na? De arbo-boete hiervoor is verhoogd van categorie 4 naar categorie 5. Daarmee kan de boete oplopen tot 4.500 euro, waar dit eerste 3.000 euro was.
  • Heeft de werkgever geen RI&E? Dit geldt nu als een overtreding met directe boete. De arbo-boete voor deze overtreding is verhoogd van categorie 2 naar categorie 4. Daarmee kan de boete oplopen tot 3.000 euro, waar het normbedrag eerst 750 euro bedroeg.
  • Heeft de werkgever geen plan van aanpak? Ook dit geldt nu als een overtreding met directe boete. De arbo-boete voor deze overtreding is verhoogd van categorie 2 naar categorie 4. Daarmee kan ook deze boete oplopen tot 3.000 euro, waar het normbedrag eerst 750 euro bedroeg.
  • Heeft de werkgever geen RI&E én geen plan van aanpak? De Inspectie ziet dit als één overtreding: geen RI&E.
  • Schiet de werkgever op een andere manier tekort bij de RI&E en/of het plan van aanpak? De arbo-boete voor deze overtreding is verhoogd van categorie 2 naar categorie 3. Het normbedrag stijgt daarmee van 750 naar 1.500 euro.
  • De boete voor slechte naleving van de RI&E bij werken met gevaarlijke stoffen wordt ook een categorie hoger beboet. Wel zal de inspecteur eerst een waarschuwing uitdelen of een aanwijzing geven.

Bron: www.awvn.nl

Is niet meewerken aan mediation reden voor stopzetten loon?

Geplaatst op: 06 augustus, 2019 (Geen categorie)

Een administratief medewerkster met een tijdelijk contract wil niet meewerken aan mediation. De werkgever zet haar loon stop omdat ze zo niet voldoet aan haar re-integratieverplichtingen. Maar de rechter oordeelt anders.

Wat eraan voorafging

Een vrouw werkt als administratief medewerkster in de recreatiesector op een tijdelijk contract dat loopt tot 31 mei 2019. Ze draait stand by-diensten die ze erg zwaar vindt. Ze geeft dat ook aan bij haar werkgever. Die beweert er iets mee te doen, maar komt niet in actie. Als de medewerkster gezondheidsklachten krijgt, meldt ze zich eind oktober 2018 ziek. In december concludeert de bedrijfsarts dat de medewerkster werkgerelateerde klachten heeft maar dat ze medisch gezien arbeidsgeschikt is. De werkgever wil mediation starten maar de werkneemster acht zich daar niet toe in staat. De werkgever wil de mediation wel een paar weken uitstellen, maar geeft tegelijkertijd aan dat als ze dan nog niet meewerkt, het loon stopgezet wordt.

De medewerkster heeft ondertussen een deskundigenoordeel aangevraagd. UWV oordeelt in januari dat de medewerkster niet kan werken maar wel in staat is tot een mediationtraject en tot re-integratie. De werkgever vraagt haar daarop per omgaande te bevestigen dat ze instemt met mediation per 1 februari. Als die bevestiging uitblijft, zal het loon worden stopgezet. De werkneemster vraagt via haar advocaat om duidelijkheid over de inzet van de mediation, aangezien inmiddels duidelijk is dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. De werkgever reageert daar niet op. De werkneemster, die geen loon meer ontvangt, spant een kort geding aan.

Bij de rechter

De werkneemster vordert betaling van haar loon. Ze is arbeidsongeschikt en heeft recht op doorbetaling van haar salaris. Ze betwist uitdrukkelijk dat ze haar re-integratieverplichtingen niet nakomt door niet te willen meewerken aan mediation. De werkgever geeft aan dat de werkneemster het advies van de bedrijfsarts niet zomaar naast zich neer kon leggen. Het zou hem dan later kunnen worden aangerekend dat hij niet aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan.

De rechter neemt in de overwegingen mee dat de partijen eigenlijk in oktober 2018 al wisten dat de overeenkomst niet meer verlengd zou worden. De werkgever heeft zelfs aangestuurd op voortijdige beëindiging. De werkneemster heeft daarom terecht gevraagd naar het doel van de mediation, aldus de rechter. Uit niets blijkt namelijk dat re-integratie het werkelijke doel van de werkgever was, en dat mediation daarop gericht zou zijn. Ook uit mededelingen van de partijen kan eigenlijk niet anders geconcludeerd worden dat de mediation bedoeld was om tot voortijdige beëindiging van het contract te komen, zo oordeelt de rechter.

In deze omstandigheden was de weigering van de werkneemster om mee te werken aan mediation geen schending van haar re-integratieverplichtingen en ook geen reden voor een loonstop. De voorzieningenrechter voegt er nog aan toe dat het eventueel anders geweest zou zijn als de werkneemster had geweigerd om in gesprek te gaan met de werkgever over passende werkzaamheden.

In de praktijk

Mediation kan essentieel zijn voor succesvol re-integreren. Maar alleen als voor beide partijen het doel duidelijk is en de partijen er beiden achter staan. Omdat de werkgever hier een succesvolle re-integratie niet als reële optie zag, was het niet willen meewerken aan de mediation geen schending van de re-integratieplicht door de werkneemster.

Uitspraak: ECLI:NL:RBMNE:2019:2009, 7 mei 2019

Medewerker ziek uit dienst. Hoe zit dat?

Geplaatst op: 14 mei, 2019 (Verzuim)

Gelukkig hebben de meeste werkgevers niet al te vaak te maken met langdurig verzuim. Maar vroeg of laat ben je aan de beurt en dan is het alle hens aan dek. Als één van je medewerkers ziek is, is dit natuurlijk het meest vervelend voor hem of haar zelf. Maar vergis je niet, als werkgever moet je nu ook flink aan de bak en de consequenties zijn groot. Je betaalt twee jaar lang het salaris door, mist lange tijd een van je medewerkers, moet zorgen voor vervanging, volgt alle verplichte activiteiten uit de Wet Verbetering Poortwachter om de re-integratie te bevorderen en bouwt uiteraard zorgvuldig aan een UWV-proof verzuimdossier. Ondertussen lopen ook de kosten voor verzuimbegeleiding en interventies flink op.

Maar wat nou als je medewerker niet meewerkt aan het herstel? Als je echt geen passend werk kunt bieden? Hoe werkt dat bij een tijdelijk contract ? En wat gebeurt er na twee jaar ziekte?

Er zijn veel scenario’s mogelijk. We werken er een paar voor je uit:

  • Een zieke medewerker met een tijdelijk contract
  • Een medewerker vast in dienst werkt niet mee aan de re-integratie
  • Wat te doen na twee jaar ziekte

Bij elke situatie gelden er andere wetten, regels en plichten voor jou als werkgever. En ook de medewerker heeft bij elke situatie zijn of haar eigen rol. Laten we per situatie eens kijken naar de mogelijkheden voor jou als werkgever.

Het tijdelijke contract van een zieke medewerker loopt af

Wanneer een medewerker met een tijdelijk contract ziek wordt, volg je precies dezelfde procedure (Wet Verbetering Poortwachter) als wanneer een vaste medewerker ziek wordt. Op het moment dat het contract afloopt, wordt er vaak voor gekozen om deze niet te verlengen. Vergeet dan niet om een maand voor het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst het einde aan te zeggen. In dit geval meld je de zieke medewerker op zijn laatste werkdag bij het UWV aan. De medewerker kan bij UWV vervolgens zelf een ziektewet-uitkering aanvragen. Het UWV neemt vanaf dit moment het re-integratieproces over.

Zorg er altijd voor dat je alle stappen documenteert tot het moment dat je medewerker ziek uit dienst gaat. Het UWV kan om een re-integratieverslag (waarin bijvoorbeeld de probleemanalyse en het plan van aanpak) vragen. Zij beoordelen of je voldoende hebt gedaan om het herstel te bevorderen. Is dat naar hun oordeel niet het geval, dan volgt een boete. Wanneer de medewerker (nog onder contract) minstens 10 weken ziek is geweest, dan schrijf je een volledig verslag. Is de medewerker 6 tot 10 weken ziek geweest, dan schrijf je een verkort verslag.

Medewerker werkt niet (actief) mee aan re-integratie

Als werkgever heb je een best veel plichten om de verzuimbegeleiding en de re-integratie van een zieke medewerker effectief te laten verlopen. Deze plichten zijn vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter. Dit is kortgezegd een verplicht stappenplan dat je moet volgen. Maar ook je medewerker heeft binnen dit stappenplan een even grote rol, je werkt namelijk samen aan een spoedig herstel. Maar wat als de medewerker zich hier niet aan houdt? Wat moet je dan doen? Welke rechten heb jij als werkgever? Mag je die medewerkers dan direct ontslaan?

Vooropgesteld: een medewerker moet verplicht meewerken aan re-integratie. Jouw verzuim– en arboprotocol is niet vrijblijvend. Als je medewerker niet of onvoldoende meewerkt (of wellicht zelfs tegenwerkt) aan zijn of haar re-integratie, dan moet je als werkgever actie ondernemen. Dat begint met het (nogmaals) wijzen op de verplichting, maar al snel volgt een formele waarschuwing dat je het loon zult opschorten als de situatie voortduurt. Stel in deze waarschuwing heldere eisen aan wat je van de medewerker verwacht en wanneer je de vervolgstappen gaat zetten. Voldoet de medewerker niet aan de gestelde eisen, dan moet je het loon opschorten of zelfs staken. De gevolgen voor de medewerker zijn groot. Hij of zij krijgt immers per direct geen inkomen meer en dit is verwijtbaar. De medewerker kan dan ook geen uitkering aanvragen. Een kort geding met een loonvordering is dan ook snel te verwachten, tenzij de medewerker elders kan werken en dat ook gaat doen.

Tijdens deze rechtszaak weegt de rechter of werkgever en medewerker voldoende hebben gedaan om te re-integreren. Heb je als werkgever een steekje laten vallen, dan zal de rechter al snel de loonvordering toekennen. Zorg dus voor een 100% dichtgetimmerd dossier. Bij twijfel kun je een deskundigenoordeel (DO) aanvragen bij het UWV. In een DO kun je de volgende vragen stellen:

  • Het UWV geeft aan of ze van mening zijn dat de medewerker al dan niet arbeidsongeschikt is
  • Of de medewerker (of de werkgever) voldoende re-integratie inspanning verricht
  • Of het aangeboden werk al dan niet passend is.

De uitspraak van het UWV is weliswaar niet bindend, maar het geeft je wel de juiste munitie om de vervolgstappen te bepalen:

  • Als de medewerker niet arbeidsongeschikt is maar niet komt werken, dan is er feitelijk sprake van werkweigering en dan geldt: geen werk – geen loon
  • Is het aangeboden werk passend, maar weigert de medewerker het uit te voeren? Ook in dat geval geldt dat de medewerker onvoldoende re-integratie-inspanning verricht. Je zult dan het loon moeten opschorten. Doe je dit niet, dan zal UWV later oordelen dat jij niet alle uit de kast hebt gehaald om de medewerker te stimuleren en krijg jij als werkgever de loonsanctie.

Overigens, zodra de medewerker besluit wel weer mee te werken aan de re-integratie, dan moet je hem het loon weer door gewoon doorbetalen.

Medewerker ontslaan bij niet meewerken aan re-integratie

Blijft de medewerker tegenwerken bij het re-integratieproces, zelfs wanneer je al geen loon meer betaalt, dan kun je ervoor kiezen om een ontbinding van het contract aan te vragen bij de rechter. Deze ultieme maatregel vraagt uiteraard om een waterdicht dossier. Hierbij moet je in elk geval ook het deskundigenoordeel van het UWV laten zien, waaruit blijkt dat de medewerker zich niet aan het re-integratieproces houdt en niet actief meewerkt aan het herstel.

Medewerker ontslaan na twee jaar ziekte

Wanneer je alle stappen en activiteiten hebt gevolgd uit de Wet Verbetering Poortwachter dan ben je inmiddels twee jaar verder. Je bent dan niet meer verplicht tot het doorbetalen van het loon. Mits het UWV beoordeelt dat je er alles aan hebt gedaan om het re-integratieproces te bevorderen. Oordelen zij anders, dan kunnen ze je nog een derde jaar doorbetaling opleggen.

Na twee jaar geldt: loon naar werken. Je stelt vast wat de medewerker nog wel kan en hoeveel loon bij deze (nieuwe) werkzaamheden passen en past het loon aan. Afhankelijk van de situatie kan het inkomen voor de medewerker worden aangevuld via bijvoorbeeld en WGA- of WW-uitkering. Je kunt er voor kiezen om de medewerker (gedeeltelijk) te ontslaan. De volgende aspecten zijn dan wel van belang vast te stellen dat jullie er samen alles aan hebben gedaan om terugkeer naar eigen of ander werk te realiseren, maar dit niet is gelukt en ook niet binnen 6 maanden te verwachten.

Let op, de medewerker heeft wel degelijk recht op een transitievergoeding.

Bron: HR Expert

SCP: Kwart werkenden combineert werk met mantelzorg

Geplaatst op: 09 april, 2019 (Geen categorie)

Een kwart van de 16-69-jarigen combineert een baan van 12 uur per week of meer met het geven van mantelzorg (bijna twee miljoen mensen). Hoewel de combinatie arbeid en mantelzorg vaak goed gaat ervaren intensieve mantelzorgers wel een lagere kwaliteit van leven.  Dit blijkt uit onderzoek door het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP ) onder 3800 werkenden.

Tijdsdruk

Een op de drie werkende vrouwen en een op de vijf werkende mannen geeft mantelzorg. Het gaat om alle hulp aan mensen in de directe sociale omgeving in verband met gezondheidsproblemen. Mannen met een zorgtaak werken 39 uur per week en geven 6 uur mantelzorg (samen 45 uur); vrouwen die beide combineren besteden hieraan 34 uur per week (28 uur werk en 6 uur mantelzorg).

Werkenden die intensief helpen zijn substantieel minder tevreden over hun leven en ervaren meer tijdsdruk. Dit geldt ook voor mantelzorgers van iemand met een psychische beperking. Mensen die vinden dat zij de hulp wel móeten geven zich vaker onder tijdsdruk staan.

Leidinggevende

De helft van de werkende mantelzorgers heeft de leidinggevende verteld over de zorgtaak. Degenen die dat niet gedaan hebben zagen daar vaak geen aanleiding voor. Ze zouden het wel doen als ze meer hulp zouden geven of als de gezondheid van de hulpbehoevende achteruit zou gaan.

Driekwart van degenen die er met de leidinggevende over sprak, ervaart begrip; een op de vijf maakte afspraken met hem of haar. Vaak gaan die over direct vrij kunnen nemen als dat nodig is of over flexibele werktijden.

Leidinggevenden kunnen een bijdrage leveren aan de vermindering van de tijdsdruk. Als intensieve mantelzorgers hun leidinggevende op de hoogte stellen of flexibel werk hebben (in de zin van onverwachts vrij kunnen nemen of werktijden kunnen aanpassen) ondervinden ze minder tijdsdruk.

Verlof, vrije dagen

Van alle mantelzorgers nam circa 10 procent betaald en 6 procent onbetaald zorgverlof op. Werkende mantelzorgers namen vaker vakantiedagen op dan zorgverlof om mantelzorg te kunnen geven: een op de vier. Ook meldden zij zich weleens ziek om te kunnen helpen (4 procent). Intensieve helpers ‘kiezen’ vaker voor deze oplossingen om tijd te creëren dan anderen.

  • Ruim 70 procent van de werkende mantelzorgers vindt arbeid en mantelzorg goed te combineren.
  • Een op de vijf taakcombineerders geeft intensieve mantelzorg (wekelijks minimaal 8 uur).
  • Intensieve mantelzorgers met een baan ondervinden een relatief lage kwaliteit van leven (veel tijdsdruk of ontevreden met hun leven).
  • Er zijn aanwijzingen dat bij intensieve helpers het contact met de leidinggevende en flexibel werk de ervaren tijdsdruk kunnen verminderen.
  • Werkende mantelzorgers nemen vaker vakantiedagen op dan zorgverlof.

Het onderzoek “Werk en mantelzorg; kwaliteit van leven en het gebruik van ondersteuning op het werk” is woensdag gepubliceerd.

Bron: SCP

Mantelzorger heeft steun werkgever nodig

Geplaatst op: 09 april, 2019 (Geen categorie)

Uit cijfers van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) blijkt dat bijna twee miljoen werknemers hun baan combineren met het geven van mantelzorg. Een kwart van de werkende mantelzorgers heeft hier (enige) moeite mee. De werkgever kan deze werknemers tegemoetkomen.

Het SCP voorziet in het rapport ‘Werk en mantelzorg’ dat de combinatie van werk en mantelzorg steeds vaker zal voorkomen. Dat komt doordat het aantal ouderen stijgt en ook het aantal mensen met een chronische aandoening. Hiernaast ligt er door de Wet maatschappelijke ondersteuning 2015 meer nadruk op inzet van hulp uit het sociale netwerk. Verder stijgt ook de arbeidsparticipatie.

Flexibele werktijden en extra verlof kunnen mantelzorger helpen

Het SCP concludeert in het rapport dat werknemers die hun leidinggevende op de hoogte hebben gesteld over hun zorgtaak, minder werkdruk ervaren. Ook als werknemers flexibiliteit in het werk ervaren en hun werktijden kunnen aanpassen of gemakkelijk een dag vrij kunnen nemen, zorgt dit voor een lagere werkdruk. Werknemers kunnen voor mantelzorgverlof een beroep doen op de Wet arbeid en zorg (WAZO). Op grond van deze wet kunnen werknemers verlof opnemen voor een zieke partner, kind of ouder, maar ook voor een huisgenoot of een ander met wie ze een sociale relatie hebben.

Werkgever kan beleid voor werk en mantelzorg opstellen en uitvoeren

Om werknemers te ondersteunen die hun werk met mantelzorg combineren, kan een werkgever dit stappenplan volgen:

  • De werkgever maakt mantelzorg bespreekbaar. Niet iedereen weet wat mantelzorg inhoudt. Om zicht te krijgen welke werknemers mantelzorg geven, inventariseert de werkgever om wie het gaat.
  • De werkgever stelt beleid op voor mantelzorgers. De WAZO biedt mantelzorgers mogelijkheden voor verlof, maar de werkgever kan ook zelf specifieke faciliteiten of regelingen aanbieden. De werkgever neemt deze regelingen op in het personeelsbeleid.
  • De leidinggevenden krijgen voorlichting over het mantelzorgbeleid en gaan in gesprek met de werkende mantelzorgers. Ook is het van belang dat de collega’s van de mantelzorgers op de hoogte zijn.
  • De werkgever zorgt ervoor dat het mantelzorgbeleid bekend is bij alle werknemers, ook bij nieuwe werknemers. Leidinggevenden die bekend zijn met mantelzorg, vangen eerder signalen op van hoge werkdruk bij mantelzorgers.

Wist u dat aandacht voor mantelzorg u veel oplevert? Relevante feiten voor ondernemers

Geplaatst op: 03 april, 2019 (Personeel)

Wist u dat aandacht voor mantelzorg:

  • 1,3% meer omzetgroei oplevert.
  • Leidt tot 2% minder verloop en € 7100,00 besparing op wervingskosten.
  • 1% lager ziekteverzuim oplevert.

Met mantelzorg –vriendelijk beleid hebben we een lager ziekteverzuim, onderscheiden we ons en zijn we een aantrekkelijke werkgever.

Hoeveel % van de werkende mantelzorgers maakt het thema bespreekbaar op het werk?

-55% bespreekt de zorgtaken met de leidinggevende en/of collega’s.

-4 miljoen Nederlanders van 18 jaar of ouder verlenen mantelzorg

-45% werkende mantelzorgers voelt zich belast tot zwaar belast

-40% van de werkende mantelzorgers helpt vaak op de dagen dat men ook werkt

-Mantelzorgers verzuimen 2 x zoveel

Hoeveel % van de mantelzorgers doet een beroep op een verlofregeling?

-14%.

Waar is de meeste behoefte aan?

-Aandacht en begrip: 80%

-Maatwerk-/flexibele werkoplossingen: 60%

-Verlofregelingen: 35%

-Minder werken/stoppen met werken: 17% /7%

Hier ligt de link tussen de zachte en harde kant: aandacht leidt tot betere cijfers.

Invloed van overbelasting op productiviteit.

Als een mantelzorger overbelast is heeft dat invloed op de concentratie waarmee het werk wordt uitgevoerd. Een verminderde concentratie leidt tot  een lagere kwantiteit en kwaliteit van de productie.

Hoe kun je dit concretiseren?

Als de productienorm voor twee bakkers  €8000,- aan brood produceren per week  is(2×38 uur), dan is  de productiviteit  8000/76 = € 105,- per uur. Een mantelzorger die 25% minder produceert heeft dan een productiviteit van € 78,75 per uur.

Als dit soort normen in een bedrijf aanwezig zijn kan de productiviteit worden gemeten en daarmee ook het productiviteitsverlies.

De mindere kwaliteit kan zelfs tot nog meer kosten leiden:

-als er ingrediënten zijn vergeten in het brood ontstaat derving en/of klachten van klanten.

Of in andere situaties:

-loodgieter legt een CV verkeerd aan: terugkomen, extra arbeidsuren.

-supermarktmedewerker vergeet fifo te vullen: klachten over houdbaarheidsdatum, derving.

-logistiek medewerker pakt verkeerde artikelen in: vracht retour, extra arbeidsuren.

-hovenier snoeit struiken te kort: struiken sterven af: vervangingskosten, extra arbeidsuren.

Dit leidt niet alleen tot kosten, maar ook tot klachten en mogelijk imagoschade.

Meer informatie? Neem contact op met Naoberloket Noordenveld: info@naoberloket-noordenveld.nl of bel: 0623366630

Stijgende lijn verzuim zet jaarlijks door

Geplaatst op: 03 april, 2019 (Arbo)

Het gemiddelde verzuim in Nederland is het afgelopen jaar wederom gestegen. In 2017 was het gemiddelde verzuim 3,8% en in 2018 is dit opgelopen naar maar liefst 4,8%. Zo bleek onlangs uit een analyse van verzuimcijfers van Arboned.

Psychische klachten vormen de grootste oorzaak van verzuim. Opvallend is ook dat naarmate een organisatie meer werknemers in dienst heeft, hoe hoger het verzuim is. Organisaties met maximaaltien medewerkers in dienst kampen met een verzuimpercentage van 3,5%, bij bedrijven met tussen de 51 en 200 medewerkers is dit al 4,3%.

Focus op preventie

Preventie is een belangrijk onderdeel van uw ziekteverzuimbeleid. Als basis van uw preventiebeleid kunt u de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) nemen. Zijn de arbeidsomstandigheden goed op orde, dan zult u veel verzuim voorkomen. Werk bij het bevorderen van goede omstandigheden samen met een bedrijfsarts en eventuele andere gecertificeerde deskundigen. Zorg verder dat op zijn minst de basisvoorwaarden in orde zijn: een werkomgeving en gereedschappen die aan alle eisen voldoen, beveiliging van (gevaarlijke) machines, een goede werksfeer, toegang tot een Arbo-deskundige en werknemers die uitgerust en goed geïnstrueerd aan het werk gaan.

Meer weten over verzuim en hoe die te voorkomen? Neem contact op met het Naoberloket Noordenveld: info@naoberloket-noordenveld.nl

Bron: HR Select.

Dit zijn de boetes bij de nieuwe Arbowet

Geplaatst op: 26 februari, 2019 (Geen categorie)


Sinds 1 juli gelden de vernieuwde Arbowet en het gewijzigde Arbobesluit. De Inspectie SZW gaat scherper toezien op naleving van de wetgeving.Per 1 september zijn de regels voor de oplegging van boetes aangepast aan de veranderde wetgeving. Want sinds die datum geldt de aangepaste Beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwet.

Welke boeteregels gelden er bij de nieuwe Arbowet en om welke bedragen gaat het?

Basiscontract met arbodienst of bedrijfsarts

Werkgevers moeten volgens de Arbowet beschikken over een basiscontract met een arbodienst of een bedrijfsarts. Nu dat de Beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwet van kracht is kan de Inspectie direct een boete opleggen aan de werkgever die niet over een basiscontract beschikt. Een boete dreigt ook als in het basiscontract geen afspraken staan over de ondersteuning van de werkgever bij diens verzuimbeleid. Maar als er slechts één of enkele taakafspraken in het contract ontbreken, krijgt de werkgever eerst een waarschuwing vergezeld van een eis tot naleving.

De nieuwe boeteregels gelden voor alle vanaf 1 juli 2017 afgesloten (basis)contracten. Die contracten moeten dus direct aan alle wettelijke verplichtingen voldoen. Voor de aanpassing van vóór 1 juli 2017 lopende contracten geldt een overgangstermijn van één jaar. Maar hoe dan ook, alle contracten moeten vóór 1 juli 2018 voldoen aan de nieuwe regelgeving.

Dit zijn de boetes rondom het basiscontract:

  • Geen basiscontract: 1.500 euro
  • Basiscontract niet compleet: 750 euro
  • Afspraken ondersteuning bij verzuimbeleid ontbreken: 750 euro
  • Werkwijze bedrijfsarts ontbreekt: 1.500 euro
  • Attendering werknemers op open spreekuur ontbreekt: 1.500 euro

Preventiemedewerker als spin in het web

Voor de arbodienst is er een verplichting om nauw samen te werken met de preventiemedewerker(s) en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (or of pv). Daarom beschouwt de Inspectie het niet-naleven van die verplichting als een overtreding. Deze overtreding kan leiden tot een waarschuwing of een boete aan het adres van die arbodienst. Daarnaast moet de preventiemedewerker ten minste één keer per jaar de stand van zaken op het terrein van gezond en veilig werken in het bedrijf bespreken met de ondernemingsraad, de werkgever en de arbodienst of de bedrijfsarts. Bij het niet nakomen van die verplichting kan de werkgever een boete krijgen.

Dit zijn de boetes rondom de preventiemedewerker:

  • Geen preventiemedewerker aangewezen: 1.500 euro

Bedrijfsartsen en second opinion

De werkgever moet erop toezien dat de bedrijfsarts een second opinion laat uitvoeren door een onafhankelijke bedrijfsarts. Dit houdt in: een bedrijfsarts die niet werkzaam is binnen de arbodienst of het bedrijf waarin de eerste bedrijfsarts werkzaam is. In het basiscontract is vastgelegd welke bedrijfsarts(en) de second opinion mogen uitvoeren.

In de Beleidsregel boeteoplegging staat dat ook bedrijfsartsen een boete kunnen krijgen als ze hun verplichtingen volgens de nieuwe Arbowet niet nakomen. Bijvoorbeeld als de bedrijfsarts geen klachtenprocedure heeft ingesteld of zonder onderbouwing niet doorverwijst bij een verzoek om een second opinion. Ook in dit geval volgt eerst een waarschuwing, eventueel daarna een boete.

Dit zijn de boetes rondom de bedrijfsarts:

  • Geen adequate toegang tot bedrijfsarts: 1.500 euro
  • Bedrijfsarts kan werkplek niet bezoeken: 1.500 euro
  • Geen afschrift van advies bij ontbreken or of pv: 340 euro

Dit zijn de boetes rondom de second opinion:

  • Geen mogelijkheid tot second opinion: 1.500 euro
  • Niet juist ter beschikking stellen van second opinion: 750 euro

Onaangekondigde controle van alle partijen

De Inspectie SZW kan in een bedrijf of organisatie onaangekondigd een controle uitvoeren. De werkgever is verplicht aan deze controle mee te werken. De inspecteur kan de werkgever, werknemers, or of pvt vragen stellen, de loon- en personeelsadministratie controleren en uiteraard de werkomstandigheden en het arbobeleid onder de loep nemen.

Arbowet niet naleven? Deze boetes gaan (fors) omhoog

Geplaatst op: 26 februari, 2019 (Geen categorie)

De boetes voor het niet naleven van de Arbowet gaan omhoog. Dit betekent dat het bedrijven meer geld gaat kosten als zij niet beschikken over een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en een bijbehorend plan van aanpak.

Daarnaast krijgt de Inspectie SZW de bevoegdheid om direct een boete op te leggen als zij constateert dat een bedrijf niet beschikt over die wettelijk verplichte RI&E met  plan van aanpak. Op dit moment mag de Inspectie bij niet naleven van de Arbowet in eerste instantie alleen een eis stellen of waarschuwing geven.

Dat schrijft staatssecretaris Tamara van Ark van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een brief aan de Tweede Kamer.

Slechts 45 procent bedrijven heeft verplichte RI&E

Want uit de 2018-editie van de Arbobalans van TNO blijkt dat slechts 45 procent van de bedrijven daadwerkelijk beschikt over de bij wet verplichte RI&E. U leest het goed: 55 procent van de bedrijven heeft die dus niet. Inspecteur-generaal Marc Kuipers constateerde al in 2017 dat een “schokkend aantal bedrijven” geen RI&E had.

Er blijkt intussen niet veel te zijn veranderd. Ook staatssecretaris Van Ark vindt de huidige 45 procent volstrekt onder de maat. Zij wil dan ook dat bedrijven een grotere inspanning gaan leveren om de Arbowet na te leven. Daar hoort ook bij dat werkgevers meer aan preventie gaat doen. Onderdeel daarvan is het hebben van een deugdelijke RI&E met dito plan van aanpak.

Arbowet niet naleven? Deze boetes gaan (fors) omhoog

Van Ark laat het niet bij woorden alleen. Want aan bedrijven die de Arbowet niet naleven gaat zij fors hogere boetes uitdelen.

  • Geen RI&E? Dan krijgt de werkgever een boete van maximaal 4.500 euro (dat was 3.000 euro).
  • Geen plan van aanpak? Dan krijgt de werkgever een boete van maximaal 3.000 euro (dat was 750 euro).

Alleen boetes? Nee, dit zijn SZW’s andere actiepunten

Behalve boetes uitdelen heeft het ministerie van SZW nog een aantal andere actiepunten waar het gaat om het niet naleven van de Arbowet. Dit zijn ze:

  • Werkgevers- en werknemersorganisaties moeten hun achterban wijzen op het belang van de RI&E en het plan van aanpak.
  • (Kleine) bedrijven krijgen meer voorlichting over het uitvoeren van een RI&E.
  • SZW start het programma Eerlijk, Gezond en Veilig Werken. Daarmee wil SZW bijdragen aan betere naleving van arboregels via preventie en bewustwording.
  • Meer weten over de RI & E? Neem contact op met NaoberLoket Noordenveld: info@naoberloket-noordenveld.nl
  • Bron: rijksoverheid.nl

NaoberLoket Noordenveld is een initiatief van:
Ondernemerscontact Noordenveld
Oosteinde 7A
9301 ZP Roden
www.ocn-noordenveld.nl
Tel: 06 - 15 62 36 33

© 2019 NaoberLoket Noordenveld

Disclaimer
Alle door NaoberLoket Noordenveld ter beschikking gestelde bestanden zijn gratis te gebruiken. Gebruik van de bestanden is geheel voor eigen risico en verantwoordelijkheid. Regelmatig worden er nieuwe handige downloads toegevoegd.